BE12: Condições contratuais dos colaboradores

Os colaboradores têm condições contratuais justas

1. Ambição

Uma empresa Future-Fit garante que todos os seus colaboradores são tratados de forma justa. Os contratos entre empregador e colaborador asseguram às pessoas as proteções, liberdades e direitos básicos esperados numa sociedade próspera e justa.

1.1 O que significa este objetivo

Colaboradores que trabalham um número razoável de horas, que se sentem seguros nos seus vínculos laborais e que têm acesso a períodos adequados de descanso têm maior probabilidade de prosperar física, emocional e mentalmente – dentro e fora do trabalho.

Isto significa que os colaboradores devem ter direito à liberdade de associação (ex.: o direito de aderir – ou de não aderir – a um sindicato), ao cumprimento de horários de trabalho razoáveis, ao lazer (ex.: dias de férias e pagamento de horas extraordinárias), bem como ao direito a licenças de maternidade ou paternidade.

Para ser Future-Fit, uma empresa deve: (a) garantir que não recorre a trabalho infantil, (b) assegurar a liberdade de associação dos colaboradores, (c) estruturar os contratos de forma a incluir horários de trabalho justos, e (d) prever períodos adequados de ausência do trabalho.

1.2 Porque é que este objetivo é necessário

Tal como todos os Objetivos de Limite Mínimo Future-Fit, este objetivo é essencial para garantir que a empresa não está a comprometer o progresso da sociedade rumo a um futuro ambientalmente restaurativo, socialmente justo e economicamente inclusivo. Para saber mais sobre a base científica destes objetivos — fundamentada em mais de 30 anos de ciência sistémica — consulte o Guia de Metodologia.

As estatísticas seguintes ajudam a ilustrar por que razão é crítico que todas as empresas alcancem este objetivo:

• O aumento de formas de emprego não convencionais desde a década de 1990 não tem precedentes e contribui para a degradação da qualidade do trabalho. Mais de metade dos empregos criados desde 1995 nos 34 países membros da OCDE são não convencionais: contratos a tempo parcial, temporários ou trabalho por conta própria. Estes formatos tendem a oferecer menos oportunidades de formação e menor segurança no emprego. [99]
• Os colaboradores abrangidos por estas formas de trabalho não convencionais enfrentam frequentemente penalizações salariais significativas em comparação com trabalhadores em regimes contratuais padrão equivalentes. No caso do trabalho temporário, essas penalizações podem atingir os 30%. [100]

1.3 Como este objetivo contribui para os ODS

Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas constituem uma resposta coletiva aos maiores desafios sistémicos do mundo, pelo que estão naturalmente interligados. Qualquer ação pode ter um impacto direto sobre alguns ODS e, indiretamente, sobre outros, através de efeitos de arrastamento. Uma empresa Future-Fit pode ter a certeza de que está a contribuir - e de forma nenhuma a prejudicar - o progresso em direção aos ODS.

As empresas podem contribuir para vários Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) ao oferecerem aos seus colaboradores condições contratuais justas e ao incentivarem ativamente os seus fornecedores a fazer o mesmo. No entanto, as ligações mais diretas em relação a este objetivo são:

	Ligação a este Objetivo de Limite Mínimo
	Apoiar esforços para garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades de liderança a todos os níveis de tomada de decisão.
	Apoiar esforços para alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho digno para todas as mulheres e todos os homens, esforços para erradicar a escravatura, o trabalho forçado e o trabalho infantil, e esforços para proteger os direitos laborais e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo trabalhadores migrantes.

1.4 Objetivos relacionados

Esta secção pretende ajudar a clarificar o âmbito deste objetivo, ajudando a compreender quais as questões abrangidas por ele e onde outros objetivos se aplicam.

• A política de aprovisionamento salvaguarda a prossecução da sustentabilidade Future-Fit: O objetivo Condições contratuais dos colaboradores aplica-se apenas aos colaboradores da própria empresa. As condições contratuais dos colaboradores dos fornecedores são abrangidas pelo objetivo Política de aprovisionamento. Para determinar se uma pessoa deve ser considerada colaborador da empresa ou prestador de serviços independente (e, portanto, tratada como fornecedor), consultar o Guia de Implementação.
• Os colaboradores recebem, pelo menos, um salário digno: O objetivo Salário digno visa garantir que, enquanto trabalham, os colaboradores conseguem satisfazer as suas necessidades básicas e as das suas famílias: O objetivo Condições contratuais dos colaboradores complementa este ao assegurar que os acordos laborais são estabelecidos em termos razoáveis e em circunstâncias justas e equilibradas, e que pausas adequadas no trabalho não colocam os colaboradores e as suas famílias em risco de pobreza.
• As preocupações dos colaboradores são acolhidas, avaliadas com imparcialidade e tratadas com transparência: O objetivo Condições contratuais dos colaboradores exige que as empresas atuem proativamente para garantir que os colaboradores são tratados de forma justa. O objetivo Preocupações dos colaboradores complementa este e outros objetivos relacionados com colaboradores, garantindo que estes têm poder para comunicar quaisquer problemas que surjam.
• A atividade empresarial é conduzida de forma ética: Algumas empresas podem ter termos contratuais que cumprem as orientações do objetivo Condições contratuais dos colaboradores, mas a realidade vivida pelos colaboradores pode não refletir o que está escrito. Por exemplo, contratos de zero horas podem, em teoria, permitir que os colaboradores recusem turnos, mas, na prática, se o fizerem, poderão deixar de ser convocados para trabalhar no futuro. Sempre que haja indícios ou risco de que estas situações ocorram, a empresa deve tratá-las como uma questão crítica ao abrigo do objetivo Ética empresarial, e agir em conformidade.

2. Ação

2.1 Por onde começar

Contextualização

O significado de “justo” — e a forma como a justiça é consagrada legalmente — pode variar consideravelmente entre países. O objetivo aqui é avaliar o mínimo que uma empresa deve assegurar, através das suas condições contratuais, para não comprometer o bem-estar dos seus colaboradores. Os princípios apresentados de seguida baseiam-se, de forma significativa, nas orientações da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Perguntas a colocar

As seguintes perguntas ajudam a identificar as informações a recolher.

Como decide a empresa se deve recorrer a colaboradores internos ou procurar mão de obra externa para uma determinada tarefa?

• Quando a empresa opta por recorrer a mão de obra externa, essa decisão resulta da falta de experiência interna? Ou está relacionada com uma procura inconsistente (ex.: sazonal) para esse tipo de trabalho?
• A empresa retira benefícios do uso de mão de obra externa precisamente por não estar legalmente obrigada a garantir os mesmos níveis de proteção que concede aos seus colaboradores?

Qual é a abordagem da empresa relativamente ao formato e conteúdo dos contratos de trabalho?

• O objetivo principal é o cumprimento legal, a maximização da produtividade e eficiência, ou atrair profissionais altamente qualificados? A empresa utiliza as condições contratuais como instrumento para assegurar o sucesso tanto da organização como dos colaboradores?
• A empresa utiliza modelos contratuais diferentes para grupos específicos de colaboradores? O que justifica essas diferenças? Alguns desses tipos de contrato (ex.: para colaboradores a tempo parcial) representam áreas de maior preocupação do que outros?
• A empresa tem colaboradores que pertencem a um sindicato? Opera em setores ou regiões com elevados níveis de sindicalização? As taxas de sindicalização entre os colaboradores da empresa refletem as da indústria e da região? Se não, existem boas razões para essa discrepância?

Como definir prioridades

As seguintes perguntas ajudam a identificar e a priorizar ações de melhoria.

Em que áreas poderá a empresa ter maior impacto?

• Em que área da empresa existe o maior número de colaboradores sob o mesmo tipo de contrato? Quais os setores com maior volume de novas contratações, seja por crescimento ou rotatividade de pessoal?
• Existem grupos de colaboradores que estão mais expostos a problemas relacionados com condições contratuais? A empresa utiliza contratos invulgares ou específicos com determinados grupos? Existem localizações onde os colaboradores são regularmente obrigados a fazer horas extraordinárias?
• Existem grupos de trabalhadores que a empresa não considera como colaboradores, mas cuja classificação já foi ou poderá vir a ser contestada? Nestes casos, a classificação como não colaborador contribui para o bem-estar (ex.: oferecendo maior flexibilidade) ou prejudica-o (ex.: por não garantir rendimento previsível)?
• Existem áreas em que a empresa está atrás dos seus concorrentes no que diz respeito às condições contratuais e benefícios? Existem aspetos em que o setor em si está atrás dos padrões globais?
• Alguma região ou unidade operacional foi identificada como área de preocupação por entidades internas ou externas?

Em que áreas poderá a empresa progredir mais facilmente?

• Existem áreas onde a empresa poderá obter uma vantagem competitiva ou proteger-se de danos reputacionais ao corrigir fragilidades nas suas condições contratuais?
• Estão a surgir novas funções na empresa que exijam a criação de um novo modelo contratual? A empresa está a planear expandir-se para novas áreas que requeiram novos tipos de contrato?

Poderá a empresa ir além do exigido por este objetivo?

• Para além do necessário para atingir este objetivo, existem ações que a empresa possa realizar para garantir que as pessoas têm capacidade e oportunidade de viver vidas plenas?¹¹³ Qualquer ação nesse sentido pode acelerar o progresso da sociedade rumo à sustentabilidade Future-Fit. Para mais detalhes, consultar o Guia de Ações Positivas.

A próxima secção descreve os critérios de aptidão necessários para determinar se uma ação específica resultará em progressos rumo à sustentabilidade Future-Fit.

2.2 Prosseguir rumo à sustentabilidade Future-Fit

Introdução

Para ser Future-Fit relativamente a este objetivo, a empresa deve garantir que todos os colaboradores estão abrangidos por condições contratuais que satisfaçam plenamente todos os critérios descritos abaixo.

Orientações para determinar quais os trabalhadores que se enquadram na categoria de “colaboradores”

Existem vários tipos de relações laborais entre uma empresa e as pessoas que contribuem com trabalho para as suas atividades. É fundamental distinguir quem deve ser considerado colaborador direto da empresa e quem pertence a uma organização externa que presta serviços à empresa. Para mais detalhes sobre como determinar quem é colaborador, consultar o Guia de Implementação.

Critérios de avaliação – Fitness critera

Para ser Future-Fit, a empresa deve garantir que os contratos de trabalho de todos os colaboradores incluem – no mínimo – os seguintes seis elementos:

Ausência de trabalho infantil

• Não é permitida a contratação de menores de idade. As empresas devem respeitar a idade mínima de admissão ao emprego definida pela Convenção n.º 138 da OIT.¹¹⁴

Situação contratual justa

• Os colaboradores a tempo parcial devem ser contratados ao abrigo de contratos que lhes permitam desempenhar as funções acordadas com as mesmas garantias e condições proporcionais às concedidas a um colaborador comparável a tempo inteiro.¹¹⁵

Liberdade de associação

• Deve estar garantido o direito dos colaboradores a constituírem ou aderirem a sindicatos¹¹⁶ da sua escolha (ou a optarem por não o fazer), bem como o direito à negociação coletiva.

Horário de trabalho justo

• A empresa deve cumprir a legislação laboral nacional ou normas amplamente reconhecidas, observando, no mínimo, as seguintes condições:
  • O colaborador não deve estar contratualmente obrigado a trabalhar mais de 40 horas por semana, embora possa optar por fazê-lo.¹¹⁷
  • O colaborador tem direito a ser compensado pelas horas extraordinárias a uma taxa superior ao seu salário horário regular.
  • Se a empresa não estiver obrigada a oferecer um horário regular (como nos contratos de zero horas), o colaborador não pode estar obrigado a aceitar o trabalho quando este é oferecido.
  • O colaborador não pode estar obrigado a aceitar alterações ao horário de trabalho sem aviso prévio razoável.

Férias

• O colaborador tem direito a um mínimo de três semanas úteis de férias pagas por cada ano completo de serviço, durante as quais deve receber, pelo menos, a sua remuneração normal ou média correspondente ao período. Durante o primeiro ano de trabalho, tem direito a férias pagas proporcionais ao tempo de serviço nesse ano.¹¹⁸
• O colaborador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso não remunerado por cada seis dias consecutivos de trabalho.

Licença de maternidade, paternidade e parental

A empresa deve cumprir a legislação laboral nacional ou normas amplamente adotadas, garantindo, no mínimo, que todos os colaboradores, independentemente do género, têm direito a:

• Um mínimo de 14 semanas de licença de maternidade ou paternidade paga;¹¹⁹ e
• Licença parental num período subsequente à licença de maternidade ou paternidade.¹²⁰

Independentemente da forma como o colaborador combine a licença de maternidade/paternidade com a licença parental, deve ter direito a receber, pelo menos, dois terços da sua remuneração anterior durante um período mínimo de 14 semanas.

3. Avaliação

3.1 Indicadores de progresso

O objetivo dos indicadores de progresso Future-Fit é refletir o grau de evolução de uma empresa no cumprimento de um determinado objetivo. Estes indicadores são expressos em percentagens simples.

Deve procurar-se avaliar a sustentabilidade Future-Fit da empresa em toda a extensão das suas atividades. Em algumas situações, tal pode não ser possível. Nestes casos, deve ser consultada a secção Avaliação e reporte com dados incompletos no Guia de Implementação.

Avaliação do progresso

Este objetivo tem um único indicador de progresso. Para o calcular, devem ser seguidos os seguintes passos:

• Avaliar o alinhamento das condições contratuais de cada colaborador face aos critérios de sustentabilidade Future-Fit.
• Calcular o progresso global da empresa considerando todos os colaboradores.

Avaliação do alinhamento das condições contratuais para cada colaborador

Embora o alinhamento seja medido ao nível de cada colaborador, a avaliação pode ser feita por grupo (ex.: por localização, função, etc.), desde que todos os colaboradores do grupo tenham contratos de trabalho idênticos no que respeita aos critérios de sustentabilidade Future-Fit.

• 0% de alinhamento: A empresa tem 0% de alinhamento relativamente a qualquer colaborador cujas condições contratuais não tenham sido avaliadas, bem como a qualquer colaborador cujas condições contratuais não cumpram as duas categorias de critérios Ausência de trabalho infantil e Situação contratual justa.

Os colaboradores cujos contratos satisfaçam ambas as categorias Ausência de trabalho infantil e Situação contratual justa são avaliados da seguinte forma:

• 20% de alinhamento: As categorias Ausência de trabalho infantil e Situação contratual justa são cumpridas.
• 40% de alinhamento: É cumprida uma categoria adicional.
• 60% de alinhamento: São cumpridas duas categorias adicionais.
• 80% de alinhamento: São cumpridas três categorias adicionais.
• 100% de alinhamento: Todas as categorias adicionais são cumpridas.

Cálculo do progresso da empresa

O progresso global é calculado da seguinte forma:

• Identificar o número total de colaboradores da empresa durante o período de reporte.
• Calcular o progresso como a média ponderada do alinhamento das condições contratuais da empresa, considerando todos os colaboradores.

Isto pode ser expresso matematicamente da seguinte forma:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Onde:

\[F\]	É o progresso rumo à sustentabilidade Future-Fit, expresso em percentagem.
\[E_{x\%}\]	É o número de colaboradores da empresa cuja pontuação de alinhamento é de x%, com base nas categorias dos seis critérios de sustentabilidade que estão a ser cumpridas.121
\[E_T\]	É o número total de colaboradores da empresa durante o período de reporte.

Para um exemplo de como calcular este indicador de progresso, ver aqui.

3.2 Indicadores de contexto

O objetivo dos indicadores de contexto é fornecer às partes interessadas as informações adicionais necessárias para interpretar de forma completa o progresso de uma empresa.

Número total de colaboradores

Para além da percentagem de colaboradores abrangidos por condições contratuais justas, deve ser reportado o número total de colaboradores que trabalharam para a empresa durante o período de reporte.

Importa salientar que, para este indicador, não é apropriado utilizar o número médio de colaboradores (ex.: considerar dois colaboradores a trabalhar 20 horas por semana como equivalentes a um colaborador a tempo inteiro, ou três pessoas empregadas durante quatro meses como um posto de trabalho a tempo inteiro), uma vez que tais métodos podem ocultar os impactos reais sobre um ou mais indivíduos abrangidos.

Para um exemplo de como reportar os indicadores de contexto, consultar aqui.

4. Verificação

4.1 Para que serve a verificação e porque é importante

Qualquer empresa que esteja a trilhar o caminho da sustentabilidade Future-Fit incutirá mais confiança entre as suas partes interessadas - desde a administração de topo (CEO, CFO) até a investidores externos - se conseguir demonstrar a qualidade dos seus dados e a robustez dos controlos que os sustentam.

Isto é particularmente importante se a empresa pretender comunicar publicamente o seu progresso rumo à sustentabilidade Future-Fit, uma vez que algumas organizações podem exigir uma verificação independente antes da divulgação pública. Ao implementar controlos eficazes e bem documentados, a empresa facilita a compreensão do seu funcionamento por parte de auditores ou avaliadores externos, apoiando a sua capacidade de prestar garantia e/ou recomendar melhorias.

4.2 Recomendações para este objetivo

Os pontos seguintes destacam áreas que merecem especial atenção relativamente a este objetivo específico. Cada empresa e cada período de reporte são únicos, pelo que os processos de verificação e garantia variam: em qualquer situação, os auditores podem procurar avaliar diferentes controlos e evidências documentadas. Por conseguinte, estas recomendações devem ser entendidas como exemplos ilustrativos do que poderá ser solicitado, e não como uma lista exaustiva do que será exigido.

• Documentar os métodos utilizados para determinar o número de colaboradores da empresa durante o período de reporte, bem como a forma como esses colaboradores foram agrupados para efeitos de avaliação. Os auditores podem utilizar esta informação para verificar a exatidão do indicador calculado.¹²²
• Preparar uma comparação entre as condições contratuais dos colaboradores a tempo parcial e a tempo inteiro, demonstrando em que medida a compensação e os termos contratuais dos colaboradores a tempo parcial são proporcionalmente equivalentes aos dos colaboradores a tempo inteiro. Isto pode ajudar os auditores a verificar se este critério está a ser cumprido.
• Conservar documentação relativa à legislação laboral nacional aplicável aos locais de trabalho, no que respeita ao número de horas semanais, compensação por horas extraordinárias, alterações de horário e licenças de maternidade/paternidade. A empresa deve garantir benefícios complementares sempre que a legislação não satisfaça os critérios de sustentabilidade Future-Fit. Isto ajudará os auditores a verificar se os critérios estão a ser cumpridos.
• Documentar o método utilizado para determinar quais os locais, as regiões ou os tipos de função da empresa que requerem avaliações específicas das condições contratuais. Os auditores podem utilizar esta informação para garantir que os colaboradores foram agrupados de forma adequada para efeitos de cálculo dos indicadores.

Para uma explicação mais geral sobre como conceber e documentar controlos internos, consultar a secção Rumo à sustentabilidade Future-Fit de forma sistemática no Guia de Implementação.

5. Informação adicional

5.1 Exemplo

A ACME Inc. vende produtos de limonada. As suas operações incluem dois locais: uma fábrica de engarrafamento e um escritório. A empresa tem um total de 250 colaboradores: 50 a trabalhar no escritório e 200 na fábrica de engarrafamento.

A empresa avalia as condições contratuais dos colaboradores do escritório e conclui que 45 contratos cumprem todos os critérios exigidos, obtendo assim uma pontuação de 100%. No entanto, os restantes 5 colaboradores não recebem pagamento por horas extraordinárias, pelo que obtêm uma pontuação de 80%.

Adicionalmente, verifica-se que apenas a equipa de gestão de topo da fábrica (20 pessoas) tem contratos que cumprem todos os critérios, alcançando 100% de alinhamento. Os restantes 180 colaboradores têm condições contratuais que respeitam as categorias Ausência de trabalho infantil e Situação contratual justa, e apenas mais uma categoria Horário de trabalho justo, obtendo assim uma pontuação de 40%.

A empresa pode agora calcular o seu progresso da seguinte forma:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\] \[=\frac{45*100\%+5*80\%+20*100\%+180*40\%}{250}=56\%\]

Indicador de contexto

Número total de colaboradores: 250.

5.2 Ligações úteis

Ethical Trade Initiative (ETI)

A ETI é uma aliança de referência que reúne empresas, sindicatos e ONG, com o objetivo de promover os direitos dos trabalhadores em todo o mundo. O ETI’s Base Code oferece orientações úteis.

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

A OIT tem várias convenções que abordam normas laborais e definem o que constitui condições de trabalho justas e dignas.

The Global Social Compliance Programme (GSCP)

O GSCP é um programa empresarial orientado para a melhoria contínua das condições de trabalho e ambientais nas cadeias de valor globais. O Reference Code do GSCP fornece uma base comum de exigências laborais de alto nível, aplicáveis em vários setores e geografias, que as empresas podem utilizar para desenvolver os seus próprios códigos de conduta para fornecedores.

Bibliografia

[99]

Stewart, Heather, “Temporary and part-time jobs surge promotes inequality, says OECD.” 21-May-2015 [Online]. Available: https://www.theguardian.com/business/2015/may/21/temporary-and-part-time-jobs-surge-promotes-inequality-says-oecd. [Accessed: 30-Oct-2017]

[100]

“Non-standard employment round the world.” International Labour Organization, 2016 [Online]. Available: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534497.pdf

[101]

“Parental leave.” [Online]. Available: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/presentation/wcms_146350.pdf

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113. Esta é uma das oito Propriedades de uma Sociedade Future-Fit – para mais detalhes, consultar o Guia de Metodologia.↩︎

114. A idade mínima para admissão ao trabalho, segundo esta convenção, é geralmente 15 anos, exceto em alguns contextos excecionais onde pode ser reduzida para 14. Esta idade mínima sobe para 18 anos no caso de trabalhos suscetíveis de representar um risco para a saúde, segurança ou moral do colaborador, embora existam algumas exceções. Dada esta nuance, recomenda-se que as empresas consultem diretamente a convenção.↩︎

115. Em conformidade com a Convenção da OIT sobre trabalho a tempo parcial, 1994 (Nº175)︎.↩︎

116. Os sindicatos podem não ser relevantes em todos os contextos. Nestes casos, a empresa pode ainda assim cumprir este critério assegurando a liberdade de associação e o direito à negociação coletiva por outras vias.↩︎

117. A semana de 40 horas é geralmente considerada padrão, embora alguns países adotem alternativas.↩︎

118. Este critério está alinhado com a Convenção mais recente da OIT sobre férias pagas, a Convenção (Revista) sobre Férias Pagas, 1970 (n.º 132). Pode ser exigido um período mínimo de serviço que não exceda seis meses para se ter direito a férias anuais pagas. Feriados públicos e tradicionais não contam para o mínimo de três semanas.↩︎

119. O colaborador tem direito a receber, pelo menos, dois terços da sua remuneração anterior. Este critério segue a Convenção da OIT, sobre proteção da maternidade, sendo aqui alargado a todos os géneros.↩︎

120. A licença parental é o direito a uma ausência do trabalho, sem perda do vínculo laboral, após a licença de maternidade ou paternidade. Este critério está em conformidade com as recomendações da OIT. [101] A OIT não especifica uma duração ou condições recomendadas, mas, como mínimo, a empresa deve respeitar a legislação laboral nacional ou normas amplamente reconhecidas.↩︎

121. Por exemplo, corresponderia ao número de colaboradores cujo contrato de trabalho cobre as categorias Ausência de trabalho infantil e Situação contratual justa, mais duas categorias adicionais.↩︎

122. Esta informação é relevante para todos os Objetivos de Limite Mínimo relacionados com colaboradores.↩︎