BE13: Discriminação dos colaboradores

Os colaboradores não são alvo de discriminação

1. Ambição

Uma empresa Future-Fit investiga e monitoriza proactivamente práticas fundamentais — como o recrutamento, estruturas salariais, contratação, avaliação de desempenho e promoções — para garantir que não ocorre qualquer forma de discriminação, mesmo que não intencional.

1.1 O que significa este objetivo

Todas as pessoas têm direito a um tratamento respeitoso, equitativo e a oportunidades iguais, independentemente de características pessoais ou protegidas, como idade, género, orientação sexual, etnia, país de origem, deficiência ou contexto socioeconómico.123

A discriminação no local de trabalho pode assumir várias formas, e comportamentos discriminatórios podem ser perpetuados – ou, pelo menos, passar despercebidos e não ser questionados – devido a normas e práticas estabelecidas dentro das organizações.

Para ser Future-Fit, a empresa deve atuar de forma proativa na investigação e monitorização de práticas fundamentais — como recrutamento, estruturas salariais, contratação, avaliação de desempenho e promoções — para garantir que não ocorre qualquer forma de discriminação, mesmo que não intencional.

1.2 Porque é que este objetivo é necessário

Tal como todos os Objetivos de Limite Mínimo Future-Fit, este objetivo é essencial para garantir que a empresa não está a comprometer o progresso da sociedade rumo a um futuro ambientalmente restaurativo, socialmente justo e economicamente inclusivo. Para saber mais sobre a base científica destes objetivos — fundamentada em mais de 30 anos de ciência sistémica — consulte o Guia de Metodologia.

As estatísticas seguintes ajudam a ilustrar por que razão é crítico que todas as empresas alcancem este objetivo:

  • A discriminação está frequentemente enraizada na cultura. Um estudo do Institute for Public Policy Research, no Reino Unido, revelou que imigrantes de determinados grupos étnicos tiveram de submeter, em média, entre 10% e 150% mais candidaturas do que pessoas não migrantes, para obter uma resposta positiva ao candidatar-se a um emprego. [103]
  • As proteções legais concedidas a grupos minoritários podem variar significativamente. Por exemplo, em 17 dos 50 estados dos Estados Unidos, não existem leis que proíbam as empresas de discriminar colaboradores com base na orientação sexual ou identidade de género. [104]
  • As mulheres continuam a estar em desvantagem no local de trabalho. A nível global, as mulheres ganham em média 11.000 dólares por ano, enquanto os homens recebem uma média de 20.000 dólares. [105]

1.3 Como este objetivo contribui para os ODS

Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas constituem uma resposta coletiva aos maiores desafios sistémicos do mundo, pelo que estão naturalmente interligados. Qualquer ação pode ter um impacto direto sobre alguns ODS e, indiretamente, sobre outros, através de efeitos de arrastamento. Uma empresa Future-Fit pode ter a certeza de que está a contribuir - e de forma nenhuma a prejudicar - o progresso em direção aos ODS.

As empresas podem contribuir para vários Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) ao garantir que os colaboradores não são alvo de discriminação e ao incentivar ativamente os seus fornecedores a fazer o mesmo. No entanto, as ligações mais diretas em relação a este objetivo são:

         Ligação a este Objetivo de Limite Mínimo
SDG 5 Apoiar esforços para eliminar todas as formas de discriminação contra mulheres e raparigas em todo o mundo, e esforços para garantir a participação plena e efetiva dos trabalhadores (em especial das mulheres) e igualdade de oportunidades de liderança a todos os níveis de tomada de decisão.
SDG 10 Apoiar esforços para garantir igualdade de oportunidades e reduzir desigualdades nos resultados, através da promoção de políticas e ações adequadas.

2. Ação

2.1 Por onde começar

Contextualização

É extremamente difícil identificar – e quantificar – incidentes e padrões de discriminação passada. Por esse motivo, a abordagem adotada aqui centra-se em garantir que existem controlos internos abrangentes para prevenir a ocorrência de discriminação. Esta abordagem está alinhada com as orientações da Organização Internacional do Trabalho e do Pacto Global das Nações Unidas.

É importante considerar tanto a discriminação direta como a indireta ao abordar este objetivo. A discriminação direta ocorre quando leis, regras ou práticas citam explicitamente um motivo específico (como sexo, raça, etc.) para negar oportunidades iguais (ex.: exigir que os candidatos a uma função sejam do sexo masculino ou feminino, excluindo ativamente o sexo oposto). A discriminação indireta ocorre quando regras ou práticas parecem ser neutras, mas na prática levam à exclusão (ex.: publicar anúncios de vagas internas apenas em inglês, num local com uma elevada proporção de colaboradores hispânicos). [106]

Além disso, a discriminação pode ocorrer com base em múltiplas características pessoais, e isso pode manifestar-se de diversas formas no local de trabalho. Por exemplo, mulheres negras podem estar sujeitas a uma disparidade salarial de género mais acentuada e a uma maior probabilidade de assédio sexual, quando comparadas com colegas mulheres brancas. [107] [108] [109]

Linguagem: antidiscriminação, inclusão e diversidade

“Não discriminação”, “antidiscriminação” e “inclusão” são termos frequentemente usados de forma intercambiável, e por vezes também confundidos com “diversidade”.

“Antidiscriminação” refere-se à ação de corrigir ativamente barreiras sistémicas enraizadas na sociedade. Um local de trabalho “anti discriminatório” ou “inclusivo” é aquele onde existem condições que garantem que a discriminação não ocorre — nem ocorreria hipoteticamente caso novas pessoas fossem integradas na força de trabalho.

Diversidade no local de trabalho refere-se à existência de uma variedade de atributos entre os colaboradores de uma organização, podendo abranger desde características protegidas como género, raça e religião, até outras características pessoais, como origem socioeconómica ou diferenças cognitivas.

Embora o contexto operacional e o ritmo de crescimento de cada empresa sejam diferentes, espera-se que um local de trabalho anti discriminatório se torne mais diverso ao longo do tempo.

Perguntas a colocar

As seguintes perguntas ajudam a identificar as informações a recolher.

A empresa tem conhecimento de casos de discriminação direta ou indireta nas suas operações?
  • Existem áreas onde a empresa corre o risco de praticar discriminação ativa na forma como os cargos são atribuídos, ou de formas que possam afetar a mobilidade dentro da organização?
  • Foram levantadas preocupações por fontes externas sobre possíveis práticas discriminatórias na empresa? Em caso afirmativo, como foram essas preocupações investigadas e tratadas?
Quais são os principais grupos em situação de risco na empresa?
  • Existem grupos específicos de colaboradores, em determinadas regiões, que enfrentam barreiras culturais ou sociais mais significativas?
  • A composição demográfica da organização reflete a das regiões onde opera? Se não, as razões para essas discrepâncias são compreendidas?
Existem formas de estabelecer parcerias com ONG ou organizações de justiça social?
  • Envolver os grupos de stakeholders afetados — ou os seus representantes — pode ajudar a empresa a desenvolver soluções mais eficazes do que aquelas que seriam criadas isoladamente.
Como definir prioridades

As seguintes perguntas ajudam a identificar e a priorizar ações de melhoria.

Quais são as áreas onde a empresa pode ter maior impacto?
  • Existem regiões geográficas ou grupos sociais onde determinadas pessoas estão particularmente em risco? Se sim, melhorias nos controlos nessas áreas poderão ter um impacto relativo mais significativo.
  • Quais são as partes da organização com maior mobilidade de colaboradores, seja por rotatividade ou progressão interna? As melhorias nessas áreas são as que mais provavelmente afetarão um maior número de pessoas.
Em que áreas poderá a empresa progredir mais facilmente?
  • Existem políticas aprovadas que definem a posição oficial da empresa relativamente à discriminação? Estão documentados e implementados controlos que ajudem a prevenir a ocorrência de discriminação?
  • A empresa dispõe de dados demográficos dos seus colaboradores que permitam acompanhar os resultados dos processos de recrutamento e promoção? Esta informação ajuda a identificar áreas problemáticas? Pode ser utilizada para acompanhar a eficácia de novas políticas?
Poderá a empresa ir além do exigido por este objetivo?
  • Além do necessário para atingir este objetivo, existem ações que a empresa possa realizar para garantir que as pessoas têm capacidade e oportunidade de viver vidas plenas?124 Qualquer ação nesse sentido pode acelerar o progresso da sociedade rumo à sustentabilidade Future-Fit. Para mais detalhes, consultar o Guia de Ações Positivas.

A próxima secção descreve os critérios de aptidão necessários para determinar se uma ação específica resultará em progressos rumo à sustentabilidade Future-Fit.

2.2 Prosseguir rumo à sustentabilidade Future-Fit

Introdução

Para alcançar a sustentabilidade Future-Fit relativamente a este objetivo, as empresas devem garantir que cada um dos seus colaboradores trabalha em condições e com sistemas de apoio que os protejam contra a discriminação.

Orientações para determinar quais os trabalhadores que se enquadram na categoria de “colaboradores”

Existem vários tipos de relações laborais entre uma empresa e as pessoas que contribuem com trabalho para as suas atividades. É fundamental distinguir quem deve ser considerado colaborador direto da empresa e quem pertence a uma organização externa que presta serviços à empresa. Para mais detalhes sobre como determinar quem é colaborador, consultar o Guia de Implementação.

Critérios de avaliação - Fitness criteria

A política de antidiscriminação da empresa e os controlos que a suportam devem cumprir os seguintes critérios:

Adoção de uma política de anti-discriminação
  • Existe uma política que declara claramente a posição da empresa e o seu compromisso com a promoção de um local de trabalho livre de discriminação.
  • Está nomeado um responsável sénior na empresa com atribuições específicas nas áreas da discriminação e da equidade.
Medidas diretivas e preventivas
  • A política é comunicada ativamente aos colaboradores e está armazenada ou afixada de forma a garantir que todos têm acesso a ela.
  • A política é referida ou incorporada nas práticas de recrutamento e formação, nas avaliações de desempenho dos colaboradores, nas decisões sobre promoções ou progressão na carreira, e nas orientações relativas à remuneração.
Medidas corretivas
  • Existem procedimentos ou mecanismos (além das linhas hierárquicas diretas, como falar com o superior direto) que permitem aos colaboradores reportar de forma confidencial e procurar resolução para potenciais casos de discriminação ou violações da política de anti-discriminação.125
  • O feedback submetido é documentado para consulta interna, juntamente com os passos dados pela empresa para investigar e tratar as questões levantadas.
Monitorização:
  • A empresa avalia, com regularidade, a eficácia dos controlos de antidiscriminação — incluindo a política, o mecanismo de reporte e quaisquer controlos adicionais que os complementem.
  • Sempre que necessário, são tomadas medidas para ajustar os controlos existentes.

Para orientações adicionais sobre como avaliar ou definir controlos internos eficazes, consultar o Guia de Implementação.

Ação positiva no local de trabalho

A ação positiva ocorre quando os empregadores implementam atividades com a intenção expressa de corrigir desequilíbrios nas oportunidades para indivíduos em situação de desvantagem. [110] Um exemplo seria a colocação de anúncios de emprego em plataformas direcionadas para incentivar candidaturas de grupos sub-representados. A ação positiva não é o mesmo que discriminação positiva, que envolve o tratamento preferencial de um indivíduo com base numa determinada característica. As decisões no local de trabalho devem ser sempre baseadas no mérito.

A discriminação é altamente dependente do contexto. O tipo e a intensidade das barreiras sistémicas variam consoante a região, o país e até o setor de atividade. Em alguns casos, podem ser necessários esforços mais ativos para neutralizar os efeitos enraizados da discriminação histórica. Estes esforços podem assumir a forma de uma política explícita a nível governamental ou resultar de uma decisão da própria empresa de implementar políticas e programas. Qualquer iniciativa deste tipo deve ser cuidadosamente ponderada, para evitar situações como tokenismo e a desvalorização da legitimidade dos colaboradores pertencentes a grupos minoritários. [108]

3. Avaliação

3.1 Indicadores de progresso

O objetivo dos indicadores de progresso Future-Fit é refletir o grau de evolução de uma empresa no cumprimento de um determinado objetivo. Estes indicadores são expressos em percentagens simples.

Deve procurar-se avaliar a sustentabilidade Future-Fit da empresa em toda a extensão das suas atividades. Em algumas situações, tal pode não ser possível. Nestes casos, deve ser consultada a secção Avaliação e reporte com dados incompletos no Guia de Implementação.

Avaliação do progresso

O termo programa de antidiscriminação é aqui utilizado para se referir, de forma abrangente, a uma política de antidiscriminação e aos mecanismos de controlo utilizados para a aplicar.

Este objetivo tem um único indicador de progresso. Para o calcular, devem ser seguidos os seguintes passos:

  • Avaliar o alinhamento para cada colaborador face aos critérios de avaliação.
  • Calcular o progresso global da empresa, considerando todos os colaboradores.
Avaliação do alinhamento para cada colaborador

Embora o alinhamento seja medido ao nível individual, a avaliação pode ser feita por grupo (ex.: por localização, função, etc.), desde que todos os colaboradores do grupo estejam abrangidos pelo mesmo programa de antidiscriminação.

O programa de antidiscriminação é avaliado com base nas quatro categorias de critérios de avaliação (adoção de uma política de antidiscriminação, medidas diretivas e preventivas, medidas corretivas e monitorização), da seguinte forma:

  • 0% de alinhamento: Não existe programa de antidiscriminação aplicável a um colaborador ou grupo de colaboradores, ou não foi realizada qualquer avaliação do programa face aos critérios, ou o programa não cumpre a categoria de critérios Adoção de uma política de antidiscriminação.

Colaboradores abrangidos por um programa de antidiscriminação são avaliados da seguinte forma:

  • 25% de alinhamento: Apenas a categoria Adoção de uma política de antidiscriminação é cumprida.
  • 50% de alinhamento: É cumprida uma categoria adicional.
  • 75% de alinhamento: São cumpridas duas categorias adicionais.
  • 100% de alinhamento: Todas as categorias de critérios são cumpridas.
Cálculo do progresso da empresa

O progresso global é calculado da seguinte forma:

  • Identificar o número total de colaboradores da empresa durante o período de reporte.126
  • Calcular o progresso como a média ponderada do alinhamento do programa de antidiscriminação da empresa, considerando todos os colaboradores.

Isto pode ser expresso matematicamente da seguinte forma:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+0.75(E_{75\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Onde:

\[F\] É o progresso rumo à sustentabilidade Future-Fit, expresso em percentagem.
\[E_{x\%}\] É o número de colaboradores da empresa cuja pontuação de alinhamento é de x%, com base nas quatro categorias de critérios de avaliação que estão a ser cumpridas.127
\[E_T\] É o número total de colaboradores da empresa durante o período de reporte.

Para um exemplo de como calcular este indicador de progresso, ver aqui.

3.2 Indicadores de contexto

O objetivo dos indicadores de contexto é fornecer às partes interessadas as informações adicionais necessárias para interpretar de forma completa o progresso de uma empresa.

Número total de colaboradores

Para além da proporção de colaboradores abrangidos por um programa de antidiscriminação adequado, deve ser reportado o número total de colaboradores que trabalharam para a empresa durante o período de reporte.

Importa salientar que, para este indicador, não é apropriado utilizar o número médio de colaboradores (ex.: considerar dois colaboradores a trabalhar 20 horas por semana como equivalentes a um colaborador a tempo inteiro, ou três pessoas empregadas durante quatro meses como um posto de trabalho a tempo inteiro), uma vez que tais métodos podem ocultar os impactos reais sobre um ou mais indivíduos abrangidos.

Para um exemplo de como reportar os indicadores de contexto, consultar aqui.

4. Verificação

4.1 Para que serve a verificação e porque é importante

Qualquer empresa que esteja a trilhar o caminho da sustentabilidade Future-Fit incutirá mais confiança entre as suas partes interessadas - desde a administração de topo (CEO, CFO) até a investidores externos - se conseguir demonstrar a qualidade dos seus dados e a robustez dos controlos que os sustentam.

Isto é particularmente importante se a empresa pretender comunicar publicamente o seu progresso rumo à sustentabilidade Future-Fit, uma vez que algumas organizações podem exigir uma verificação independente antes da divulgação pública. Ao implementar controlos eficazes e bem documentados, a empresa facilita a compreensão do seu funcionamento por parte de auditores ou avaliadores externos, apoiando a sua capacidade de prestar garantia e/ou recomendar melhorias.

4.2 Recomendações para este objetivo

Os pontos seguintes destacam áreas que merecem especial atenção relativamente a este objetivo específico. Cada empresa e cada período de reporte são únicos, pelo que os processos de verificação e garantia variam: em qualquer situação, os auditores podem procurar avaliar diferentes controlos e evidências documentadas. Por conseguinte, estas recomendações devem ser entendidas como exemplos ilustrativos do que poderá ser solicitado, e não como uma lista exaustiva do que será exigido.

  • Documentar os métodos utilizados para determinar o número de colaboradores durante o período de reporte, bem como a forma como esses colaboradores foram agrupados para efeitos da avaliação. Os auditores podem utilizar esta informação para avaliar o risco de alguns colaboradores terem sido involuntariamente excluídos da avaliação.128
  • Disponibilizar uma cópia da política da empresa que descreve o seu compromisso com a antidiscriminação. Isto pode ajudar os auditores a determinar se a empresa está a cumprir os requisitos deste objetivo.
  • Registar os passos dados para comunicar a política de antidiscriminação da empresa aos colaboradores, incluindo de que forma essa política foi integrada nos processos ou materiais de recrutamento, formação ou avaliação de desempenho. Isto pode ajudar os auditores a compreender e avaliar a estratégia da empresa para comunicar a política aos seus colaboradores, de acordo com os critérios definidos.
  • Documentar os procedimentos ou mecanismos existentes que facilitam a capacidade dos colaboradores para reportar casos de discriminação no local de trabalho, e conservar notas e evidências das ações tomadas com base nas denúncias recebidas129. Os auditores podem avaliar a adequação do design do mecanismo de reporte de preocupações, no que respeita à identificação e resolução de questões relacionadas com discriminação.
  • Documentar os controlos utilizados pela empresa para verificar se os seus mecanismos de antidiscriminação estão a funcionar como previsto. Os auditores podem analisar estes controlos para determinar se a empresa consegue identificar e resolver eventuais problemas associados ao mecanismo de reporte de preocupações num prazo razoável. Caso contrário, existe o risco de situações de discriminação passarem despercebidas.

Para uma explicação mais geral sobre como conceber e documentar controlos internos, consultar a secção Rumo à sustentabilidade Future-Fit de forma sistemática no Guia de Implementação.

5. Informação adicional

5.1 Exemplo

A ACME Inc. vende produtos de limonada. As suas operações incluem dois locais: uma fábrica de engarrafamento e um escritório. A empresa tem um total de 250 colaboradores: 50 a trabalhar no escritório e 200 na fábrica de engarrafamento. A empresa não tem programas de antidiscriminação implementados em nenhum dos dois locais, pelo que o seu alinhamento inicial é de 0%.

Durante o período de reporte, a empresa identifica que a discriminação constitui um problema significativo na fábrica de engarrafamento, com três denúncias distintas registadas. Como resposta, a empresa implementa um programa de antidiscriminação na fábrica que cumpre as categorias de critérios Adoção de uma política de antidiscriminação e Medidas corretivas.

A empresa pode agora calcular o seu alinhamento da seguinte forma:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0(50)+0.5(200)}{250}=40\%\]

Indicador de contexto

Número de colaboradores durante o período de reporte: 250

5.2 Perguntas frequentes

Como pode uma empresa integrar a antidiscriminação nos processos de recrutamento?

Existem várias formas pelas quais as empresas podem integrar a antidiscriminação nos processos de recrutamento. Abaixo apresentam-se algumas sugestões. Importa salientar que nenhuma destas práticas, isoladamente, eliminará a discriminação — mas, em conjunto, podem contribuir para uma abordagem abrangente.

Garantir que os anúncios de emprego são neutros do ponto de vista demográfico

Os anúncios de emprego são, provavelmente, o primeiro ponto de contacto entre uma pessoa candidata e a entidade empregadora. A linguagem utilizada nesses anúncios pode influenciar quem é atraído pela vaga. Por exemplo, alguns termos como “assertivo” e “determinado” têm demonstrado reduzir o número de candidaturas femininas, enquanto palavras como “comprometido”, “interpessoal” e “responsável” tendem a ter o efeito oposto. [111] [112] Ao refletir cuidadosamente sobre as palavras utilizadas para descrever o perfil da pessoa candidata, a empresa pode atrair um conjunto mais diverso de candidaturas. Além disso, um estudo concluiu que as mulheres são menos propensas a candidatar-se a vagas para as quais não preenchem todos os critérios exigidos. Por isso, distinguir claramente entre critérios “obrigatórios” e critérios “preferenciais” pode ajudar a garantir uma maior diversidade de género entre as pessoas que se candidatam. [111]

Alargar a pesquisa de candidatos

Os canais onde as oportunidades de emprego são divulgadas e promovidas podem ter um impacto significativo no perfil das pessoas que se candidatam. Por exemplo, no caso de funções de entrada, anúncios partilhados apenas com universidades de topo tenderão a atrair um grupo relativamente homogéneo. [112] Ao divulgar as vagas numa variedade mais ampla de plataformas, utilizar recrutadores especializados em diversidade, bem como recorrer a redes sociais e outras ferramentas para atrair talentos diversos, a empresa pode aumentar a diversidade do conjunto de candidaturas recebidas.

Aplicar práticas adequadas de recrutamento às cegas

O recrutamento às cegas refere-se a um conjunto de práticas que envolvem a remoção de determinadas informações com o objetivo de mitigar preconceitos conscientes ou inconscientes durante o processo de recrutamento. [113] [114] Isto pode passar por algo tão simples como remover indicadores demográficos (como o nome ou a instituição de ensino frequentada) das candidaturas e CVs antes da sua avaliação, ou até por basear todo o processo de recrutamento em avaliações centradas nas competências. A opção mais adequada dependerá do contexto específico da empresa, incluindo os recursos disponíveis, a sua dimensão e as práticas de recrutamento atualmente em vigor.

Utilizar práticas de entrevista adequadas

Incluir pessoas diversas no processo de recrutamento pode ajudar os responsáveis pela decisão a obter feedback e perspetivas que, de outro modo, poderiam passar despercebidas — e pode ajudar a evitar o viés da similaridade. [112] [114] Além disso, pode contribuir para que as pessoas candidatas se sintam mais incluídas durante as entrevistas.

Deve uma empresa implementar formação em antidiscriminação, diversidade ou preconceito inconsciente?

A formação sobre discriminação e diversidade pode assumir várias formas. Normalmente, é concebida para aumentar a consciencialização e promover interações positivas entre todos os colaboradores. A formação sobre preconceito inconsciente130 foca-se especificamente em aumentar a consciência da tendência para favorecer inconscientemente determinadas pessoas com base nas suas características. No entanto, há pouca evidência de que a formação em antidiscriminação, diversidade ou preconceito inconsciente, por si só, conduza a mudanças comportamentais duradouras. [116]

Assim, embora a formação possa ser útil para sensibilizar para o problema da discriminação, deve ser sempre integrada numa estratégia mais ampla de antidiscriminação. Para ser mais eficaz, a formação deve: ser contínua e voluntária, e não pontual e obrigatória; ser prioritária para os colaboradores envolvidos em decisões de recrutamento ou progressão na carreira; centrar-se em processos práticos que os colaboradores possam aplicar. [112] [116]

Bibliografia

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  1. As características protegidas são aquelas abrangidas pelo quadro jurídico internacional dos direitos humanos. Este quadro inclui instrumentos de proteção contra a discriminação de povos indígenas, migrantes, minorias, pessoas com deficiência, mulheres, ou com base na raça, religião, orientação sexual ou identidade de género. [102] As características protegidas inserem-se numa categoria mais ampla de características pessoais, que inclui quaisquer outros fatores identificadores, como a origem socioeconómica.↩︎

  2. Esta é uma das oito Propriedades de uma Sociedade Future-Fit – para mais detalhes, consultar o Guia de Metodologia.↩︎

  3. Note-se que, se os mecanismos utilizados para o objetivo As preocupações dos colaboradores são acolhidas, avaliadas com imparcialidade e tratadas com transparência forem considerados eficazes para captar e resolver adequadamente preocupações relativas a potenciais casos de discriminação, não há necessidade explícita de um sistema separado.↩︎

  4. Para este indicador, não é apropriado utilizar o número médio de colaboradores (ex.: considerar dois colaboradores a trabalhar 20 horas por semana como equivalentes a um colaborador a tempo inteiro, ou três pessoas empregadas durante quatro meses como um posto de trabalho a tempo inteiro), pois tal abordagem pode ocultar o impacto sobre um ou mais indivíduos.↩︎

  5. Por exemplo, corresponderia ao número de colaboradores abrangidos por um programa de anti-discriminação que apenas cumpre os critérios de Adopção de uma política de anti-discriminação.↩︎

  6. Esta informação é relevante para todos os Objetivos de Limite Mínimo relacionados com colaboradores, mas o método poderá ter de ser ajustado para efeitos deste objetivo. Para saber porquê, consultar a secção do Indicador de contexto.↩︎

  7. Pode tratar-se do mesmo mecanismo utilizado para o objetivo As preocupações dos colaboradores são acolhidas, avaliadas com imparcialidade e tratadas com transparência e deve seguir as boas práticas e orientações descritas nesse Guia de Ação.↩︎

  8. O preconceito inconsciente (ou “implícito”) é a presença de associações não intencionais e automáticas com alguém, frequentemente com base numa característica pessoal como a raça ou o género. Tem origem em tradições, normas, valores, cultura e/ou experiências. [115]↩︎